Het is bijna een jaar geleden dat de COVID-19 pandemie organisaties over de hele wereld dwong snel over te schakelen op thuiswerken. Veel HR-managers blijven zich afvragen hoe ze medewerkers het beste kunnen ondersteunen en hoe ze interactie kunnen stimuleren in een online omgeving.
Vóór de pandemie waren er al mensen die thuis werkten, maar op de lange termijn zal dit waarschijnlijk meer gebruikelijk worden. Volgens een recente enquête van Gartner is 90% van de HR-managers van plan medewerkers minstens parttime thuis te laten werken, zelfs als er op grote schaal gevaccineerd is.
Thuiswerken kan organisaties en medewerkers verschillende voordelen bieden. Organisaties kunnen hun bedrijfskosten verlagen en ze kunnen de mogelijkheid krijgen om een bredere talentenpool te bereiken wanneer ze vacatures vacant hebben. Daarnaast kunnen ze de productie verhogen. Voor medewerkers zijn de voordelen van thuiswerken onder andere toegang tot vacatures buiten hun regio, meer flexibiliteit bij werkplanning en minder vaste lasten doordat ze geen woon-/werkverkeer meer hebben. Medewerkers lopen echter ook een risico op burn-out en verminderde betrokkenheid.
Uit een onderzoek van 2020 van Monster blijkt dat 69% van de medewerkers bij het thuiswerken tijdens de pandemie last heeft van burn-out klachten. Factoren die hieraan bijdragen, zijn onder andere de extra stress van de pandemie zelf, minder vrije tijd, beperkte reismogelijkheden en beperking van andere activiteiten door de pandemie en vervaging van de grenzen tussen werk en privé.
Uit een recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 74% van de medewerkers eigenlijk in ‘lockdown met hun werk’ zitten, wat betekent dat ze alleen bij hun huidige werkgever blijven om hun inkomen te behouden en wachten op een gunstigere arbeidsmarkt. Of gewoon de energie en de tijd niet hebben om aandacht te geven aan een verandering van hun loopbaan. Positiever is dat uit het onderzoek van LinkedIn ook blijkt dat 24% van de medewerkers gemotiveerd is om hun huidige baan te behouden omdat ze in de gelegenheid zijn om hun competenties in te zetten of te ontwikkelen.
Het aanbieden van om- en bijscholing biedt kansen om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden tijdens het thuiswerken in deze moeilijke tijden. De bereidheid om te leren is van cruciaal belang voor zowel het succes van de organisatie als de inzetbaarheid van jouw medewerkers op lange termijn. Medewerkers die altijd leren krijgen een mindset die gericht is op groei. Dit is essentieel voor organisaties wanneer zij (en hun medewerkers) zich in rap tempo moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden. Volgens Gartner is het totale aantal competenties dat voor één enkele baan nodig is, sinds 2017 op jaarbasis met 10% gestegen. De pandemie heeft de behoefte van medewerkers om nieuwe competenties te leren alleen maar versterkt.
Hieronder geven we aan hoe je medewerkers stimuleert om te blijven leren door de inzet van een strategische benadering van om- en bijscholing.
steun gelijke scholingskansen voor iedereen
Veel werkgevers zullen waarschijnlijk scholing en training aanbieden aan managers en veelbelovende medewerkers. De meest agile organisaties begrijpen ook het belang van scholing voor iedereen in de hele organisatie, of medewerkers nu op kantoor of thuis werken. Uit een recente enquête van Gartner blijkt dat 64% van de managers denkt dat kantoorwerkers beter presteren dan thuiswerkers en dat er een grotere kans is dat zij kantoorwerkers een hogere salarisverhoging geven dan thuiswerkers. Uit analyses van Gartner blijkt echter dat er een 5% grotere kans is dat full-time thuiswerkers beter presteren dan full-time kantoorwerkers.
Wanneer organisaties na de pandemie geleidelijk terugkeren naar kantoor of hybride modellen invoeren, is het van essentieel belang ervoor te zorgen dat thuiswerkers niet achterblijven als het gaat om scholing, loopbaanontwikkeling en doorgroeimogelijkheden. Topmanagers in HR melden dat onder hun medewerkers de kans groter is dat mannen terug naar kantoor komen, terwijl vrouwen liever thuis blijven werken. De pandemie heeft vrouwen al onevenredig hard getroffen: 2,5 miljoen vrouwen zijn van de Amerikaanse arbeidsmarkt verdwenen, vergeleken met 1,8 miljoen mannen. Als gelijke groeikansen niet aan zowel kantoorwerkers als thuiswerkers worden aangeboden, kan dit een nog grotere loonkloof tussen mannen en vrouwen tot gevolg hebben en de loopbaanmogelijkheden van vrouwen negatief beïnvloeden.
Je kunt de groeikansen in jouw organisatie eerlijker verdelen door niet alleen cursussen en meer formele scholingsmiddelen aan te bieden, maar ook scholing via projectteams en tijdelijke opdrachten. Door alle medewerkers aan te moedigen zichzelf uit te dagen met nieuwe projecten en stretch-opdrachten, ondersteun je jouw organisatie bij de veranderende omstandigheden en ontdek je onbenutte competenties van medewerkers. Tegelijkertijd geef je iedereen in jouw team de kans hun competenties te verbreden en zich intern meer te profileren.
Bij gebrek aan dergelijke kansen is het soms lastiger om je als thuiswerker binnen de organisatie te profileren, aangezien medewerkers mogelijk alleen met hun eigen teamleden in contact komen. Door samenwerking tussen teams en de uitwisseling van talenten en carrièrestappen in de hele organisatie aan te moedigen, help je medewerkers hun competenties te ontwikkelen en relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast kun je gevoelens van isolement voorkomen waarmee sommige thuiswerkers te maken krijgen.
medewerkers de mogelijkheid bieden om in hun eigen tijd te leren
De pandemie heeft ons leven op zijn kop gezet. Thuis is nu ook kantoor, klaslokaal, sportschool en meer. Veel medewerkers hebben de overstap moeten maken naar flexibele werktijden om hun persoonlijke prioriteiten de ruimte te geven. Bijvoorbeeld toezicht houden bij de online lessen van hun kinderen of boodschappen doen voor familieleden in risicogroepen.
In plaats van te eisen dat medewerkers vaste trainingssessies bijwonen, stelt een effectieve scholing strategie medewerkers in staat in hun eigen tijd te leren. Deze aanpak kan onder meer bestaan uit het aanbieden van langer lopende projecten en stretch-opdrachten, in plaats van projecten met strakke deadlines. Ook het aanmoedigen van medewerkers om cursussen te volgen die gericht zijn op nieuwe competenties, die zowel relevant zijn voor de organisatie als voor hun persoonlijke loopbaan, kan onderdeel zijn van deze aanpak.
Flexibele scholingsmogelijkheden bieden medewerkers de mogelijkheid hun loopbaanontwikkeling in te passen in hun drukke persoonlijke en professionele agenda's. Dit kan de betrokkenheid en het behoud van medewerkers bevorderen. Wanneer medewerkers de tijd nemen om zich niet alleen te concentreren op hun werk, maar ook op hun loopbaandoelen op de lange termijn, doorbreken ze de dagelijkse routine van thuiswerken en zullen ze zich waarschijnlijk gemotiveerder voelen om positieve resultaten te blijven behalen voor de organisatie.
gerelateerde content: loopbaanwelzijn als prioriteit in 2021.
strategische begeleiding bieden
Voor een succesvolle om- en bijscholing van medewerkers is het niet voldoende om simpelweg een lijst met interne vacatures, projecten, online cursussen en andere bronnen aan te bieden waar de medewerker uit kan kiezen. Dit kan namelijk heel snel als overweldigend worden ervaren. Medewerkers hebben meer begeleiding nodig om hun scholingsinspanningen gunstig te laten uitpakken voor zowel hun loopbaandoelen als jouw organisatie. Voor strategische om- en bijscholing is begeleiding nodig en een leerplan (wat wij een strategische routekaart noemen), zodat medewerkers hun interesses en capaciteiten kunnen afstemmen op de behoeften van de organisatie. En zodat de medewerker zoveel mogelijk uit hun aanpak en de investering van de organisatie kunnen halen.
Een effectieve strategie voor het ontwikkelen van competenties is een combinatie van technologie, zoals arbeidsmarkt data en toegang tot online cursussen, persoonlijke begeleiding van een loopbaancoach, een jobhunter en een gecertificeerde opleidingsadviseur. Een loopbaancoach kan medewerkers helpen inzicht te krijgen in functiegegevens en assessments om te bepalen welke loopbaantrajecten en competenties wenselijk zijn om te ontwikkelen. Een jobhunter kan cursussen en leerervaringen aanbieden die zijn afgestemd op de behoeften van de medewerker. En een opleidingsadviseur helpt de medewerker om zijn scholingsplan op de rails te houden. Met deze aanpak is de kans groter dat medewerkers hun doelen bereiken en hiaten in hun competenties efficiënt opvullen. Dit bevordert zowel het succes van de organisatie als de inzetbaarheid op lange termijn van de individuele medewerkers.
gerelateerde content: 5 mythen over om- en bijscholing.
Werk evolueert steeds verder en bijscholing is niet alleen maar een leuk extraatje voor medewerkers. Het is een must voor de wendbaarheid van medewerkers op de lange termijn. Alle medewerkers kunnen baat hebben bij permanente ontwikkeling en het is belangrijk ervoor te zorgen dat thuiswerkers evenveel scholingsmogelijkheden krijgen als hun collega's op kantoor. Anders loop je het risico dat deze medewerkers achterblijven, wat kan leiden tot verlies van motivatie en productiviteit.
Ontdek hoe Randstad RiseSmart Skilling jouw medewerkers kan helpen met een strategische routekaart voor competentie ontwikkeling. Bekijk de video hier.
neem contact op met een expert.
ontdek wat RiseSmart kan betekenen voor jouw organisatie en jouw werknemers.