prioriteit geven aan loopbaan welzijn in 2021.

Met het nieuwe jaar komen trendsetters wereldwijd met frisse ideeën en nieuwe inzichten. HR en talent analisten voorspellen bijna allemaal dat 2021 het jaar van het welzijn van medewerkers wordt. Nu door COVID-19 en het thuiswerken de dunne scheidslijn tussen werk en privé verdwijnt, is het welzijn van onze medewerkers cruciaal voor het welzijn van ons bedrijf. Tegelijkertijd weten we dat organisaties met het oog op de onbekende toekomst flexibeler moeten worden, in hun denken en in de competenties die zij van hun mensen verlangen.

Uit het onderzoek Deloitte Global Human Capital Trends 2021 blijkt dat bedrijven die 'zeer goed voorbereid' waren op de COVID-19 pandemie, tweemaal zo vaak het belang inzien van een snelle besluitvorming door een goede organisatie van het werk. Bovendien waren ze bijna drie keer beter voorbereid om het aanpassingsvermogen en de mobiliteit van medewerkers in te zetten als middel bij toekomstige problemen. Als flexibiliteit betere prestaties betekent, hoe kunnen we onze mensen dan de veerkracht geven om wendbaar te zijn, zich snel aan te passen aan veranderingen en te innoveren tijdens dit volgende onvoorspelbare jaar?

Onze oplossing: maak van 2021 het jaar waarin je focust op het loopbaan welzijn van jouw medewerkers. De meeste organisaties beschouwen welzijn als tweedimensionaal, gericht op fysieke en mentale gezondheid. Loopbaan welzijn is een belangrijke derde dimensie die van invloed is op de andere twee. We beschrijven loopbaan welzijn als een programma dat door organisaties wordt aangeboden om medewerkers te helpen bij het proactief managen van hun loopbaan en de daarbij behorende competenties. Medewerkers met toekomstgerichte, op de behoeften van het bedrijf afgestemde competenties zijn beter gepositioneerd om het bedrijf door onvoorspelbare tijden heen te loodsen.

Wanneer de competenties van medewerkers verouderd raken, worden problemen volgens oude methodes aangepakt en dit leidt zelden tot nieuwe, frisse oplossingen. Net als bij gezondheid is preventie dé prioriteit bij loopbaan welzijn. In dit geval het voorkomen van verouderde competenties. Loopbaan welzijn helpt medewerkers hun gewoonten en gedrag te veranderen en een mindset van continu leren te ontwikkelen. Veel medewerkers denken momenteel misschien dat ze er het beste aan doen om onder de radar te blijven, hun werk goed te doen en emails snel te beantwoorden. Medewerkers met frisse competenties daarentegen zijn proactief op zoek naar wat ze nog meer kunnen oplossen, en maken dit tot hun gewoonte.

competenties afstemmen op behoeften van de organisatie

Loopbaan welzijn is belangrijk voor het floreren van niet alleen de organisatie, maar ook voor de medewerkers. Deze kunnen een vangnet en veiligheid voor zichzelf creëren door hun competentie ontwikkeling af te stemmen op de toekomstige behoeften van de markt. Volgens het World Economic Forum moet 50% van alle medewerkers tegen 2025 worden bijgeschoold door de grotere rol van technologie. De pandemie heeft de behoefte aan nieuwe vaardigheden alleen maar versneld.

Wendbare medewerkers zijn deze veranderingen vóór en blijven van waarde voor hun organisatie, waardoor ze inzetbaar blijven en minder kans lopen te worden ontslagen. In hun boek The Adaptation Advantage zeggen Heather McGowan en Chris Shipley dat de relatie van medewerkers tot werk niet langer één vastomlijnde loopbaan is op basis van een eenmalige opleiding en werkervaring die ze gedurende hun hele carrière gebruiken. In plaats daarvan worden loopbanen gedefinieerd als een constante staat van leren en aanpassen aan nieuwe technologieën en data die de status quo continu veranderen.

ondersteun de individuele inzetbaarheid op de lange termijn

Organisaties richten zich in toenemende mate op de beleving en ervaring van de medewerkers. Het aanreiken van middelen om hun inzetbaarheid te behouden is hiervan een natuurlijk verlengstuk. Dit wordt vaak gezien als de verantwoordelijkheid van het bedrijf, ook voor de medewerkers die vanwege herstructurering voor een loopbaan verandering staan. In een blogpost van augustus 2020 noemde Dan Davenport, president en algemeen directeur van Randstad RiseSmart, het bieden van tools voor talent mobility een 'morele en zakelijke plicht', daarbij verwijzend naar de wens van de meeste CEO's om hun medewerkers te zien slagen.

Veel organisaties kozen begin 2020 voor deze aanpak toen de COVID-19 pandemie hard en snel toesloeg. In tegenstelling tot de recessie van 2008-2009, toen ontslag één van de eerste manieren was waarop bedrijven kosten bespaarden, hebben veel bedrijven in 2020 in het openbaar toezeggingen gedaan om ontslagen zo lang mogelijk uit te stellen. Terwijl duidelijk was dat er banen op het spel stonden, deden deze organisaties hun best om medewerkers bij- en omscholing te bieden, waardoor ze hun inzetbaarheid in hun huidige functie konden vergroten. Toen veel van deze bedrijven aan het einde van het jaar toch moesten inkrimpen waren medewerkers beter voorbereid. Hierdoor bevonden ze zich in een betere positie om sneller een nieuwe rol te verkrijgen dan wanneer ze niet de kans hadden gekregen te werken aan bijscholing en loopbaan welzijn.

Gezien de wijdverbreide impact van de pandemie is een effectieve positionering van getroffen medewerkers voor een nieuwe rol buiten de organisatie ook het juiste om te doen vanuit het oogpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Voor een breed economisch herstel is het namelijk een vereiste dat miljoenen mensen een succesvolle carrièreswitch maken. Organisaties die in deze uitdagende tijden prioriteit geven aan het loopbaan welzijn van hun medewerkers, zullen in de toekomst favoriete werkgevers zijn en positief worden beoordeeld door huidige en toekomstige klanten, wat de kans op zakelijk succes op de lange termijn vergroot.

gerelateerde content: waarom talent mobility zowel een morele als een zakelijke plicht is.

creëer een inclusievere werkomgeving

Inclusiviteit en sociale gelijkheid staan inmiddels boven aan de lijst met problemen die bedrijven in 2021 willen aanpakken. Uit een recente enquête van Fortune en Deloitte onder CEO's blijkt dat 96% het erover eens is dat diversiteit, gelijkheid en inclusie (DGI) in 2021 voor hen strategische prioriteit en focus heeft. Bovendien gaf 90% van de ondervraagde CEO's aan dat ze het komende jaar DGI-inspanningen zullen ondersteunen door middel van investeringen in het werven, ontwikkelen, bevorderen en behouden van talent.

In 2020 werden we uitgedaagd om frisse benaderingen en uiteenlopende meningen te omarmen, cruciaal voor innovatie. En alsof de impact van 2020 al niet erg genoeg was, nam de ongelijkheid op de werkplek in het afgelopen jaar toe. Volgens het McKinsey-onderzoek Women in the Workplace heeft één op de vier vrouwen het afgelopen jaar overwogen om een stapje terug te doen in haar carrière of haar baan helemaal op te zeggen, grotendeels vanwege de zorgtaken tijdens de pandemie. Deze vrouwen zeggen niet gewoon hun baan op, maar stoppen helemaal met werken. Buiten het werk hebben deze vrouwen weinig kansen om hun vaardigheden op peil te houden, waardoor deze snel verouderd raken. Als ze weer aan het werk kunnen gaan, hebben ze een nog grotere achterstand als het gaat om competenties en loopbaankansen. In plaats van het risico te lopen hun vrouwelijke medewerkers te verliezen, bieden veel organisaties hun flexibiliteit in de vorm van projecten met een langere looptijd of opdrachten met een langere deadline. Hierdoor kunnen ze hun vaardigheden blijven opbouwen en hun waarde voor de organisatie behouden.

Door iedereen in de organisatie opleidingskansen te bieden kunnen bedrijven loopbaan welzijn ondersteunen, inclusief zijn en de ongelijkheid op de werkplek aanpakken. En hoewel diversiteit en gelijkheid complexe kwesties zijn, is het een goede eerste stap om iedereen gelijke kansen te bieden. Kansen om te leren en relevant te blijven, of dit nu via interne projectteams en tijdelijke klussen is of via meer formele mogelijkheden voor omscholing en bijscholing. Dit geeft organisaties ook de kans om problemen op nieuwe manieren op te lossen door nieuwe stemmen het woord te geven in de Zoom meeting. Nu zo veel teams op afstand werken zijn er andere manieren te vinden waarop medewerkers zichtbaarder zijn in de organisatie.

gerelateerde content: wat jouw organisatie nu kan doen om vrouwen op de werkvloer te ondersteunen.

leren tijdens het werk stimuleren

Hoe kunnen we loopbaan welzijn aanpakken gelet op de noodzaak van zowel medewerkers als organisaties om relevant te blijven, vooral in een tijd waarin burn-out een veelgehoorde klacht is en er voortdurend tijdgebrek is? Het antwoord: integreer loopbaan welzijn en bijscholing in de werkstroom. In 2018 introduceerde Josh Bersin het idee om leren te integreren in de bestaande werkstroom in navolging van trends in HR-technologie om microlearning in afgebakende porties te bieden. We weten dat medewerkers op veel manieren leren, bijvoorbeeld gedurende opleidingen en op het werk. Interne klussen of projectteams zijn een belangrijk leermiddel geworden, vooral tijdens de pandemie, toen bedrijven snel nieuwe vaardigheden van hun medewerkers moesten aanboren, ongeacht de functieomschrijvingen.

In hun boek, The Inside Gig, zeggen Edie Goldberg en Kelly Steven-Waiss dat je in het huidige, onvoorspelbare zakenklimaat verborgen competenties van medewerkers kunt ontdekken en hen beter kunt behouden door de kans te bieden om continu te leren en te groeien binnen de organisatie, maar buiten hun functieomschrijving. Als je medewerkers stimuleert om een bijdrage te leveren aan interne klussen die buiten hun functieomschrijving vallen, kunnen zij tijdens hun werk leren en tegelijkertijd zakelijke problemen oplossen. Als het gaat om leermiddelen zijn afgebakende middelen zoals eenvoudige opdrachten en microlearning cruciaal om de zakelijke verschuivingen die medewerkers momenteel doormaken, het hoofd te bieden. In zijn boek Atomic Habits spreekt James Clear over de 'aggregatie van marginale winsten', wat betekent dat kleine, positieve gedragsveranderingen na verloop van de tijd een grote impact kunnen hebben. Door medewerkers te voorzien van eenvoudig te gebruiken hulpmiddelen, kun je grote verbeteringen in hun loopbaan welzijn realiseren.

gerelateerde content: hoe interne netwerken medewerkers kunnen helpen bij omscholing en bijscholing.

voorbereiden op het komende jaar

Laten we dit jaar met een frisse start beginnen en, in aansluiting op de best practices van gewaardeerde werkgevers, het welzijn van medewerkers inclusief het belangrijke concept van loopbaan welzijn centraal stellen. Dit kan hun meer zekerheid bieden in hun rol, waardoor we hun talenten, ook sluimerende, op nieuwe manieren kunnen aanboren. Door deze multidimensionale kijk op welzijn kunnen organisaties een cultuur creëren die de groei van medewerkers en innovatie bevordert. Onze uitnodiging aan jou: beoordeel de bereidheid van jouw organisatie om zich te richten op loopbaan welzijn door de bereidheid tot talent mobility te beoordelen. Zet een kleine stap en behaal een marginale winst. Maar bij elkaar opgeteld wordt de winst steeds groter, waardoor we dichter bij een wereld komen waarin medewerkers steeds meer waarde toevoegen aan hun organisatie en organisaties waarde toevoegen aan medewerkers door hun de kans te geven te blijven leren.