versterken van competenties

Het verwerven en verbeteren van competenties krijgt momenteel veel aandacht: er wordt veel over gepraat en er is veel geld mee gemoeid. Udemy, een aanbieder van online leren, heeft $ 50 miljoen aan nieuw kapitaal aangetrokken van een Japanse onderneming gespecialiseerd in opleidingen, met een geschatte waarde van $ 2 miljard. Deze focus op competenties wordt gestimuleerd door de digitalisering van het werk en kunstmatige intelligentie (AI), wat vaak de vierde industriële revolutie wordt genoemd. E.e.a. is in een stroomversnelling geraakt door de corona crisis. Volgens het  zal een miljard banen, ongeveer een derde van alle banen wereldwijd, waarschijnlijk een transformatie doormaken en zullen in de toekomst 133 miljoen nieuwe banen worden gecreëerd om aan de vraag te voldoen. Dit is niet mogelijk zonder tools in te zetten in het kader van bij- en omscholing.

Hoewel het inzetten en ontwikkelen van competenties momenteel veel aandacht krijgt, vinden veel HR-managers het moeilijk om een effectieve strategie te implementeren en te handhaven. De resultaten van de Annual Global CEO Survey van PwC in 2019 tonen aan dat slechts 17% van de CEO's in de VS en 30% van de CEO's wereldwijd vindt dat hun ingezette programma's voor het verbeteren van de competenties van medewerkers 'zeer effectief' was als het gaat om het versnellen van de digitale transformatie. Wat kan beter?

We merken in onze samenwerking met klanten dat, als het gaat om het bij- en omscholen van medewerkers, de wereld met betrekking tot opleidingen voor volwassenen snel verandert. Daarom zijn de plannen voor het aanleren en verbeteren van competenties soms gebaseerd op aannames en verouderde informatie. Het is van belang kritisch naar deze aannames te blijven kijken.

1: alleen door persoonlijk aanwezig te zijn, kan leren effectief zijn

In een wereld waar de corona crisis al maandenlang de hoofdrol speelt, zal deze stelling sommige HR en Learning managers doen glimlachen. De meesten weten intussen dat leren even effectief is als dit op afstand wordt gevolgd. Veel Learning managers zetten zich in om deze mythe te ontkrachten binnen hun eigen bedrijven, die traditionele, persoonlijke leermethodes verkozen en beweren dat medewerkers te weinig betrokken zouden zijn bij virtuele leermethoden. Dit veranderde echter toen landen in lockdown gingen en bedrijven verplicht werden virtueel leren een kans te geven. We kunnen niet ontkennen dat het eenvoudig is voor mensen om te ontsnappen tijdens een Zoom- of Webex-webinar, maar je kunt zonder al te veel aanpassingen interessante leerprogramma's opstellen.

In een artikel van Harvard Business Review van april leggen Annie Peshkam en , professoren bij INSEAD, uit dat online leren meer is dan 'een Zoom-account aanmaken en gewoon verdergaan met je werk'. Ze maken gebruik van onderzoek dat wijst op twee leermethodes, cognitief en socio-emotioneel.

'De eerste leermethode is cognitief. We nemen informatie op, verwerken dit en gebruiken het om opdrachten te voltooien. Met cognitief leren richten we ons op informatie en vaardigheden. We kunnen deze informatie verkrijgen uit een cursus, een artikel dat we hebben gelezen of van een collega die ons een nieuwe werkwijze toont. We kunnen de gegevens bewust delen door dia's te maken en deze te presenteren. Wanneer mensen denken aan leren op afstand, denken ze meestal aan manieren om cognitief leren te bevorderen.’

'De tweede manier waarop we leren is socio-emotioneel. We leren hoe wij en anderen naar een nieuwe situatie kijken en hoe we omgaan met de bijbehorende gedachten en gevoelens. Bij deze leermethode concentreren we ons op mensen en moeten we meer te weten komen over onze ervaringen en die van anderen.'

Volgens Peshkam en Petriglieri grijpen bedrijven die onder druk staan vaak terug op cognitieve leermethodes, hoewel socio-emotioneel leren een gebied is 'waarop ze zich nu echt zouden moeten richten om zich aan te kunnen passen aan nieuwe omstandigheden'. Organisaties kunnen meer aandacht besteden aan socio-emotioneel leren door bijvoorbeeld een manager die zich in een gesprek met een medewerker openstelt en zich uit over hoe hij zich voelt en zich emotioneel aanpast aan nieuwe situaties. Met socio-emotionele leertechnieken kun je de content die voorheen persoonlijk werd aangeleerd, aanpassen aan een online platform en kun je de interesse van je publiek vasthouden.

2: je kunt alleen bijleren met formele cursussen

Bij Randstad RiseSmart zien we met eigen ogen dat deze mythe wordt weerlegd wanneer onze klanten hun medewerkers stimuleren om aan dynamische teams of interne projecten deel te nemen. Dit zijn populaire manieren om tijdens het werk bij te leren. In het begin van de corona crisis merkten we dat dynamische teams vaker werden ingezet bij de introductie van nieuwe bedrijfsmodellen en om bedrijven te ondersteunen zich aan te passen aan een wereld die snel verandert. Een van de beste manieren voor medewerkers om nieuwe vaardigheden te leren en te verbeteren, is het uitproberen van nieuwe dingen, zoals werd bewezen door het traditionele 70/20/10-model.

Dr. Palena Neale van de Forbes Coaches Council zegt het volgende: 'Een carrière- en leiderschap transitie wordt eenvoudiger door middel van 'stretchoefeningen', waarbij we kunnen en mogen leren, oefenen en experimenteren. Door deze stretchoefeningen vaker te doen en ze te koppelen aan de ervaring die medewerkers opdoen tijdens trainingen, dienen ze als een mooie aanvulling op de training. De deelnemers kunnen in een relevante situatie datgene in praktijk brengen wat ze hebben geleerd, terwijl de organisatie tegelijkertijd talent ontwikkelt en samenwerking bevordert.'

Waarschijnlijk maak je in je organisatie al gebruik van deze leermethodes. Wees alert op deze methodes en moedig managers aan om hun talent te delen met andere teams. Stimuleer bijdragen van medewerkers, ook al behoren die niet direct tot hun rol. Dit zorgt er niet alleen voor dat je problemen op korte termijn kunt oplossen, maar het doorbreekt ook schotten binnen het bedrijf, zodat de communicatie in de toekomst eenvoudiger wordt. Tegelijkertijd krijgen medewerkers de kans om hun ontwikkeling in eigen hand te nemen, begrijpen ze hoe hun eigen interesses passen binnen het plaatje van het bedrijf en moedig je medewerkers aan om te groeien. Dat laatste staat centraal bij wendbare organisaties.

3: het is goed om medewerkers veel opties aan te bieden

Deze stelling kan zowel met 'ja' als 'nee' worden beantwoord. Het is bijvoorbeeld een goed idee om ervoor te zorgen dat een medewerker die SQL op een geavanceerd niveau leert, toegang heeft tot meer hulpbronnen dan cursussen voor beginners, maar te veel opties kunnen voor verwarring zorgen. De meeste bedrijven geven medewerkers toegang tot tienduizenden cursussen voor het verwerven en verbeteren van competenties. Dankzij de groei van zogenaamde 'massive open online courses' (MOOC's) en de mogelijkheid tot online leren kunnen ondernemingen deze cursussen eenvoudig en goedkoop aanbieden. Toch zeggen de meeste bedrijven waarmee we samenwerken dat ze deze tools slecht worden uitgenut. Tegelijkertijd blijven medewerkers vragen om meer mogelijkheden om competenties te verwerven. Wat is er aan de hand?

Ik wil dit graag met een voorbeeld illustreren. Toen ik voor het eerst een huis had gekocht, wilde ik tegels leggen in mijn kleine badkamer. Mijn project begon met een bezoek aan een bouwmarkt, waar ik in een gangpad belande dat 6 meter hoog en 30 meter lang was en alle benodigdheden bevatte om mijn badkamer te kunnen betegelen. Van voegmiddel en afdichting tot gereedschap en tegels: ik voelde me overweldigd. Ik wist niet waar ik moest beginnen en ik bleef mijn project uitstellen totdat ik deelnam aan een ‘cursus’ bij de bouwmarkt. Pas nadat ik persoonlijk advies kreeg, begreep ik wat ik nodig had en hoe ik alles moest gebruiken.

Medewerkers kunnen op dezelfde manier voordeel ervaren van een bekwame gids die de beschikbare cursussen filtert en cursussen kiest die aan de leerdoelstellingen voldoen en het meest zijn aangepast aan de leerstijl van de medewerker en zijn/haar beschikbare tijd. Hetzelfde geldt voor leerplannen en dit brengt ons bij de volgende aaname.

4: medewerkers hebben alleen toegang tot cursussen nodig

Een platform aanbieden is niet voldoende voor het verbeteren van bestaande vaardigheden en het leren van nieuwe competenties. Medewerkers hebben persoonlijke richtlijnen nodig om hun eigen strategisch leerplan te ontwikkelen. Het beste leerplan omvat bijvoorbeeld leren door het opdoen van ervaring en/of andere leermethodes, zoals webinars, TED Talks, programma's die tot een certificaat leiden en formele opleidingen die afgerond worden met een diploma. Als er geen begeleiding van een loopbaan- en/of opleidingsprofessional is, zullen medewerkers waarschijnlijk overweldigd raken wat ervoor zorgt dat ze geen actie ondernemen of verkeerde beslissingen nemen. Dit kan ertoe leiden dat medewerkers niet de juiste vaardigheden leren, onvoldoende leren noch de juiste competenties ontwikkelen en vervolgens hun motivatie verliezen.

Sommige medewerkers hebben doorlopende begeleiding nodig om op het juiste spoor te blijven van hun leerplan, vooral als dit zeer intensief is. Voor deze personen kan een opleidingsadviseur van cruciaal belang zijn bij het behalen van hun doelen.

5: bedrijven kunnen het zich alleen veroorloven om bijscholing en omscholing te bieden aan medewerkers met veel potentie

Misschien was dit vroeger het geval, toen ondernemingen alleen opleidingen konden aanbieden die in-company georganiseerd werden. Wanneer een deskundige wordt uitgenodigd en slechts een paar dagen ter beschikking heeft om 15-20 personen op te leiden, moet een bedrijf een keuze maken: wie neemt deel aan de cursus óf hij moet meer deskundigen uitnodigen. Organisaties kiezen in dat geval vaak vanuit efficiency voor medewerkers met veel potentie.

Vandaag liggen de zaken anders. Ten eerste beseffen de meeste werkgevers dat het selecteren van medewerkers met veel potentie gepaard gaat met veel vooroordelen. In traditionele beoordelingsmodellen is subjectiviteit regelmatig aan de orde en managers geven, bewust of onbewust, vaak een betere beoordeling op vlak van prestaties en potentie aan medewerkers die veel gelijkenissen met henzelf vertonen. Op deze manier krijgen veel andere, goed gekwalificeerde medewerkers minder kansen. Diversiteit en inclusiviteit zijn nu, terecht, prioriteit bij veel bedrijven. Het is dus belangrijk dat werkgevers alle medewerkers evenveel toegang geven tot leermogelijkheden zonder het voorziene budget te overschrijden.

Hedendaagse organisaties organiseren leermogelijkheden door technologie en toegankelijkheid te combineren en stellen tools beschikbaar voor alle medewerkers. Dankzij een efficiënt gebruik van technologie, kunnen bedrijven zoals RiseSmart onder andere loopbaanbegeleiding toegankelijker maken en aanpassen aan de klant. Deze aanpak, in combinatie met gerichte tools voor online leren, kan een laagdrempelige en betaalbare oplossing zijn voor het verwerven en verbeteren van competenties.

Wanneer iedereen toegang krijgt tot deze tools, ontdekken bedrijven iets interessants. Talent komt tot uiting uit onverwachte hoeken. Een van de HR-managers liet ons weten dat ze versteld stond van de 'verborgen pareltjes' die diep verborgen waren in haar onderneming, maar pas aan de oppervlakte kwamen toen medewerkers toegang kregen tot leermiddelen.

Bedrijven doen er tegenwoordig alles aan om flexibel te zijn en voorbereid te zijn op veranderingen in hun bedrijfsmodel. Om hieraan te kunnen voldoen is het van cruciaal belang dat medewerkers hun competenties bijwerken. Bedrijven die snel nieuwe tools op de markt implementeren en hun denkwijze aanpassen, zullen sneller kunnen inspelen op veranderingen in de toekomst. Dit betekent dat je vraagtekens kunt plaatsen bij de oude denkwijze die voorheen als 'de waarheid' werd beschouwd. Door oude mythes opzij te schuiven kun je als manager voor een innovatieve aanpak kiezen en je organisatie bijscholen. Hiermee geef je het bedrijf een kans om op te vallen in tijden van verandering.

30 March 2021

Neem contact op met een expert

Ontdek wat RiseSmart kan betekenen voor jouw organisatie en jouw werknemers.

contact opnemen