retraining

De snelle veranderingen in de afgelopen maanden hebben bedrijven op nieuwe manieren beïnvloed. Terwijl de houdbaarheid van bestaande competenties steeds verder afneemt, worden er voortdurend nieuwe competenties geïntroduceerd, doordat organisaties overstappen naar nieuwe bedrijfsmodellen om het werk gedaan te krijgen. Door de veranderingen, mede als gevolg van de corona crisis, wordt het aantal nieuwe vereiste competenties groter en dit vergroot de kloof voor je huidige medewerkers. Slimme werkgevers zijn vandaag de dag bezig met het om- en bijscholen van hun personeel om deze kloof te dichten, of de werknemers nu in- of extern van baan veranderen. Deze investering in de toekomstige inzetbaarheid van je talentvolle medewerkers kan een groot verschil maken bij het behouden van je employer brand en het besparen van kosten.

Laten we twee verschillende scenario's in de zoektocht naar werk nader bekijken. Eén werkzoekende krijgt een outplacementtraject aangeboden voor het ontwikkelen van competenties, terwijl de andere werkzoekende dit niet krijgt.
Alexandra, een ervaren salesmedewerker in de mediabranche, is onlangs haar baan kwijtgeraakt. Door een organisatieaanpassing wordt haar functie nu ingevuld door een medewerker van het hoofdkantoor. Voor het eerst sinds jaren is Alexandra op zoek naar werk. Ze is 48 jaar oud, weet hoe ze zichzelf moet profileren en een baan moet zoeken, maar vindt het moeilijk om haar ervaring in het verkopen van televisiereclame om te zetten naar relevante ervaring voor vacatures in de digitale verkoop, die ze constant tegenkomt. Ze heeft een groot aantal sollicitatiegesprekken gevoerd en is soms zelfs tot de tweede of derde ronde gekomen. Omdat ze echter niet over de relevante competenties voor digitale verkoop, het juiste vakjargon noch de juiste certificaten beschikt, heeft Alexandra moeite om een nieuwe werkgever te overtuigen dat haar huidige competenties overdraagbaar zijn en zij zich goed en snel zal kunnen aanpassen aan de nieuwe situatie.

Sharon bevindt zich in een soortgelijke situatie, want haar carrière staat even 'on hold'. Als HR-directeur van een ruimtevaartbedrijf, dat als gevolg van de corona crisis een reorganisatie onderging, schrapte zij haar eigen functie van het organogram. Net als Alexandra wil Sharon iets nieuws uitproberen. Zo overweegt zij de rol van Consultant voor HR-analytics, maar eerst wil zij gebruikmaken van de mogelijkheid die haar vorige werkgever aanbiedt om een outplacementtraject te volgen. Ze is bereid om nieuwe competenties aan te leren en haar bestaande vaardigheden te verbeteren. Sharon volgt cursussen in Tableau, leert meer over het starten van een consultingbedrijf tijdens de corona crisis en frist haar vaardigheden in bedrijfsontwikkeling op. Tegelijkertijd heeft zij nu de kans om te onthechten, te ontspannen en meer in balans te komen.

Beide genoemde voorbeelden vertonen gelijkenissen met de verhalen van veel personen die tijdens de corona crisis op zoek zijn naar een nieuwe baan. Toch is Sharon kansrijker dan Alexandra. Het verschil is dat de werkgever van Sharon haar middels een outplacementtraject tools gaf om nieuwe competenties aan te leren en haar bestaande vaardigheden te verbeteren. Als HR managers streven we ernaar om onze medewerkers de beste mogelijkheden voor hun ontwikkeling te bieden. Er is overtuigend bewijs dat de ontwikkeling van medewerkers die het bedrijf verlaten verschillende voordelen heeft.

Het verlaten van het bedrijf maakt deel uit van de beleving en ervaring van de medewerker

De beleving van de medewerker bij het verlaten van het bedrijf in geval van ontslag is erg belangrijk. We zorgen ervoor dat medewerkers een goede eerste indruk van het bedrijf krijgen bij het sollicitatie- en inwerkproces. Daarna meten we hun betrokkenheid en opinie met korte enquêtes. We maken onder andere blauwdrukken en roadmaps over de ervaring van de medewerkers. Daarnaast nemen we ook een CEX (Chief of Employee Experience) aan. Een onderzoek van Deloitte toont zelfs aan dat 84% van de ondervraagden vindt dat de beleving en ervaring van medewerkers erg belangrijk is. 28% van de ondervraagden zegt zelfs dat het bij hun top drie van de belangrijkste zaken in het bedrijf behoort. Waarom zouden we dus geen aandacht meer besteden aan hun beleving wanneer de vereisten van bedrijven veranderen en we medewerkers (al dan niet noodgedwongen) moeten ontslaan?

De beleving bij het verlaten van het bedrijf moet altijd in het verlengde liggen van de beleving in het algemeen. Je hebt voor je medewerkers gezorgd en je kunt nog steeds aan hun behoeften voldoen. Zo kun je hen bijvoorbeeld ondersteunen bij het aanleren van nieuwe competenties, zodat ze sneller een nieuwe baan vinden. Volgens het World Economic Forum zullen in het volgende decennium bijna 200 miljoen werknemers worden vervangen door technologie. Het rapport geeft aan dat deze werknemers competenties kunnen aanleren voor een 'nieuwe, haalbare (gelijkwaardige vaardigheden) en gewilde (hoger loon) rol', als werkgevers en de publieke sector een investering doen. 

De manier waarop je medewerkers die het bedrijf verlaten behandelt, heeft ook invloed op je reputatie en de klantbeleving. Beeld je de slechtst mogelijke manier in waarop een medewerker je bedrijf verlaat. Je kunt je wel voorstellen hoe die ervaring zich vertaalt in een review op sociale media of op Glassdoor. Vergelijk deze situatie met het tegenovergestelde. Stel je voor hoe review eruit zou zien als dit het volgende zou bevatten: 'Bedrijf X ondersteunt me en blijft in mij investeren, ook al is het bedrijf genoodzaakt om mij met verlof te sturen (of me te ontslaan)'.

We werkten onlangs samen met een organisatie met een sterk consumentenmerk die vastbesloten was om een goede relatie te behouden met medewerkers die het bedrijf gingen verlaten. Deze ervaring stimuleert deze medewerkers, hun vrienden en familie om producten van het bedrijf te blijven kopen en daarmee het merk te versterken. Deze organisatie is goed op weg om de doelstelling van hun strategie te bereiken dankzij de ondersteuning die zij boden bij het aanleren van nieuwe competenties en het verbeteren van bestaande vaardigheden voor medewerkers die het bedrijf (moeten) verlaten.

Nieuwe competenties helpen medewerkers die je bedrijf verlaten

Toen de impact van de corona crisis in de lente voelbaar werd, werd er een snelle wijziging doorgevoerd in het bedrijfsmodel van veel ondernemingen om thuiswerken, het bewaren van afstand en andere maatregelen mogelijk te maken om zo de verspreiding van het virus tegen te gaan. Veel bedrijven beseften toen dat ze medewerkers snel moesten herplaatsen en competenties moesten bijbrengen of verbeteren om productief te kunnen blijven. Een artikel van McKinsey, dat dateert van mei 2020, toont aan dat sommige vaardigheden, zoals supply chain management, belangrijker waren dan andere vanwege de economische impact als gevolg van de corona crisis. Het artikel stelt ook dat bedrijven die de vaardigheden van hun medewerkers verbeteren en aanscherpen, veerkrachtiger zijn tijdens een crisis.

Je werknemers hebben ongetwijfeld nieuwe vaardigheden aan moeten leren vóór de corona crisis. Nu is het alleen nog maar belangrijker dat medewerkers nieuwe competenties aanleren en bestaande competenties verbeteren om ervoor te zorgen dat ze hun relevantie op de arbeidsmarkt behouden wanneer ze het bedrijf (moeten) verlaten. Een cultuur waarbij aandacht wordt besteed aan een zogenaamde 'train as you exit culture' van het bedrijf moedigt medewerkers ook aan om in de toekomst mogelijk terug te keren. De Corporate Culture and Boomerang and Employee Study, uitgevoerd door Workplace trends, toont aan dat 40% van de medewerkers zegt te overwegen terug te gaan naar een bedrijf waar ze eerder hebben gewerkt. Als een organisatie medewerkers voorziet van training en scholing bij hun vertrek en hen aanmoedigt meer te leren van een andere organisatie, kan dit ervoor zorgen dat talentvolle medewerkers zich weer bij je bedrijf voegen met de nieuw opgedane competenties en kennis, wat vervolgens de productiviteit ten goede komt.

Het aanbieden van training om de competenties van een medewerker te verbeteren hoeft niet noodzakelijkerwijs moeilijk te zijn. Tech bedrijven binnen het volwassenenonderwijs hebben meer dan $ 4 miljard opgebracht sinds januari 2020, onder andere dankzij de grotere vraag naar online leren. Bedrijven als Coursera en Class Central hebben gratis cursussen ter beschikking gesteld aan mensen die hun baan zijn kwijtgeraakt als gevolg van de corona crisis. Online cursussen en thuisstudies tegen betaling kunnen relatief goedkoop zijn voor een organisatie. In combinatie met een strategisch leerplan, coaching en andere outplacementdiensten kunnen medewerkers die het bedrijf verlaten zo kiezen welke cursussen ze willen volgen.

gerelateerde content: leren en verbeteren van competenties: best practices voor een krachtig leerplan

Op zakelijk vlak is het een goede keuze om medewerkers die het bedrijf verlaten bij te scholen

De juiste aanpak brengt soms extra kosten voor het bedrijf met zich mee. In het geval van het aanleren van nieuwe competenties en het verbeteren van bestaande vaardigheden kan je bedrijf echter geld besparen. Volgens de Guide to Severance & Workforce Transition-enquête van 2019 van Randstad biedt 44% van de ondervraagde bedrijven nu een of andere vorm van ontslagvergoeding aan alle medewerkers aan. Deze kosten, samen met de kosten voor werkloosheid in de VS, bieden een sterke stimulans voor werkgevers om hun voormalige medewerkers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan. Dienstverleners voor outplacement, zoals RiseSmart, kunnen onder andere het aanleren en verbeteren van vaardigheden toevoegen aan het outplacementtraject zonder extra kosten of tegen een lage kostprijs voor de werkgever. Medewerkers zullen dankzij deze nieuwe competenties betere functies bemachtigen, een betere mening vormen over hun voormalig werkgever en betere kansen krijgen.

Volgens Monster kan het aanleren van technische vaardigheden, zoals werken met SAS en Ruby on Rails, leiden tot een loonsverhoging van 17%. Als je organisatie deze loonsverhoging mogelijk maakt, heeft dat niet alleen een positieve invloed op je employer brand, maar ook op je consumer brand. Misschien ben je terughoudend om trainingen en cursussen in te zetten voor medewerkers die het bedrijf verlaten, omdat ze hun vaardigheden meenemen naar een concurrent, maar gelukkige ex-medewerkers zijn uitstekende merkambassadeurs, zullen je producten kopen in de toekomst en, zoals we eerder al vermeldden, later misschien terugkeren naar je organisatie.

Alexandra, de media verkoopster, is nu acht maanden op zoek naar werk. Ze overweegt te investeren in een omscholingsprogramma met haar eigen geld, zodat ze tijdens haar zoektocht naar een baan beter kan concurreren met andere kandidaten. Sharon is nu ongeveer drie maanden op zoek naar werk en blijft haar competenties verbeteren.

Als je medewerkers die het bedrijf (moeten) verlaten aanbiedt om competenties te leren of te verbeteren, zorg je er enerzijds voor dat hun gemoedstoestand meer ontspannen is en anderzijds dat ze meer succesvol zijn bij hun zoektocht naar werk, omdat ze beter voorbereid zijn op de toekomst. Het kan je op lange termijn geld besparen en ondersteunt de investering die je hebt gemaakt in de beleving en ervaring van de medewerker.

24 December 2020

Neem contact op met een expert

Ontdek wat RiseSmart kan betekenen voor jouw organisatie en jouw werknemers.

contact opnemen