Waarom talent mobility zowel een morele als een zakelijke plicht is

Ik werk met enkele van de meest getalenteerde mensen die ik ooit heb ontmoet. Elke dag word ik geïnspireerd door hun passie, hun inzet en de intelligentie en creativiteit waarmee ze problemen oplossen. Zij vormen het hart en de ziel van dit bedrijf. Jij hebt waarschijnlijk hetzelfde met jouw medewerkers, tenminste dat hoop ik. Als ik één van hen zou moeten ontslaan, zou ik al het mogelijke doen om ze te helpen bij hun volgende stap. Net zoals zij hebben geholpen om deze organisatie succesvol te maken. Dat zie ik als mijn morele plicht.

De COVID-19 pandemie leidt wereldwijd tot ongekende uitdagingen voor organisaties en medewerkers. De verplichting om thuis te blijven, de sluiting van niet essentiële bedrijven en de reisbeperkingen hebben een aanzienlijke impact op de wereldwijde economie. Dit leidt in allerlei sectoren tot hoge werkloosheid en organisatorische herstructurering. Volgens de International Labour Organization (ILO) zijn 2,7 miljard medewerkers, 81% van de wereldwijde beroepsbevolking, getroffen door de volledige of gedeeltelijke lockdown.

Terwijl leidinggevenden en HR-managers zich volledig concentreren op het voortbestaan van hun organisatie en het behoud van de werkgelegenheid, is het tegelijkertijd belangrijk dat zij aandacht hebben voor hun medewerkers en voor de stressfactoren waarmee deze worden geconfronteerd in deze crisis. Werkgevers hebben nu meer dan ooit de morele plicht om hun bedrijfswaarden te omarmen, transparant te communiceren en zich in te zetten voor hun medewerkers, ook voor hen die worden ontslagen. Een organisatie die haar medewerkers, vooral in moeilijke tijden, goed behandelt, ziet medewerkers groeien in hun loopbaan en dit heeft een langdurig positief effect op de organisatie. En het zegt alles over de waarden en cultuur van de organisatie.

Je vraagt je wellicht af hoe je jouw medewerkers het beste kunt ondersteunen én tegelijkertijd kunt focussen op de grotere organisatiedoelen. Dit kan bijvoorbeeld door een effectieve strategie voor talent mobility. Hiermee bevorder je de flexibiliteit van medewerkers in elke loopbaanfase, of medewerkers nu intern op zoek zijn naar nieuwe kansen of overstappen naar een functie buiten het bedrijf. Bovendien ben je als organisatie beter gepositioneerd om te overleven en zelfs succesvol te zijn in deze onzekere tijden. Hier zijn een aantal belangrijke elementen van een talent mobility strategie voor jouw team.

interne mobiliteit

We hebben onlangs enkele honderden werkgevers gevraagd naar hun reactie op de personele veranderingen als gevolg van de pandemie. Uit het onderzoek blijkt dat meer dan de helft (54%) geen actie heeft ondernomen om ontslag of onbetaald verlof te voorkomen. Hoewel inkrimping van het personeelsbestand soms onvermijdelijk is, zijn er andere opties. Interne mobiliteit is er een van. Van de ondervraagde bedrijven heeft slechts 4% in de Verenigde Staten en 5% in Canada medewerkers intern herplaatst of een nieuwe rol gegeven. Van de Amerikaanse bedrijven die wel actie hebben ondernomen om onbetaald verlof of ontslagen te vermijden, heeft 38% medewerkers intern herplaatst en 8% medewerkers in partnerorganisaties ondergebracht. In Canada zijn de cijfers iets lager, respectievelijk 34% en 2%.

Via interne mobiliteit kunnen organisaties medewerkers tijdelijk of permanent overplaatsen naar andere interne rollen of projecten, op basis van de behoeften van de organisatie. Zo kun je op korte termijn profiteren van de herplaatsing van medewerkers van werk waar weinig vraag naar is, naar werk waar wel veel vraag naar is, terwijl je tegelijkertijd hun competenties uitbreidt en een groei mindset stimuleert die belangrijk is voor flexibiliteit. Als jouw organisatie bijvoorbeeld een tijdelijke vacaturestop heeft ingesteld, kun je overwegen recruiters en andere HR-medewerkers een andere rol binnen het bedrijf te geven, bijvoorbeeld bij de klantenservice.

Voor de lange termijn kan overplaatsing van medewerkers naar andere delen van jouw organisatie zorgen voor behoud van banen en kennis. En tijd en kosten besparen die je anders na het herstel van de economie moet besteden aan het werven en inwerken van nieuwe medewerkers. Door interne mobiliteit kunnen medewerkers ook nieuwe carrières binnen de organisatie ontdekken die beter aansluiten bij hun competenties en passies, waardoor ze nog meer betrokken raken bij jouw organisatie.

gerelateerde content: hoe snelle interne mobiliteit kan zorgen voor minder ontslagen en minder kosten.

creatieve herstructurering van het personeelsbestand

Veel organisaties in allerlei sectoren kijken verder dan interne mobiliteit als alternatief voor ontslag. Uit gesprekken met onze klanten in HR en onderzoek naar trends in de branche komen diverse creatieve benaderingen naar voren om ontslagen te voorkomen.

• Roterend verlof: een klein bedrijf stuurde aanvankelijk de meeste medewerkers op verlof terwijl het zijn managers aan het werk hield. Nu zijn veel medewerkers terug en zijn de meeste managers op tijdelijk verlof, waardoor de organisatie minder loonkosten heeft en mogelijke ontslagen kan voorkomen.
• Vermindering van salaris en uren: om alle medewerkers op de loonlijst te houden en banen te behouden, hebben sommige organisaties het salaris voor bepaalde (of alle) functies verlaagd of werktijden verkort. Hoewel medewerkers hierdoor wellicht moeite hebben om rond te komen, kan dit een beter alternatief zijn dan ontslag in een economie met hoge werkloosheid.
• Vervroegd vrijwillig pensioen: sommige bedrijven bieden oudere medewerkers een regeling aan voor vervroegde uittreding om de salariskosten en het personeelsbestand te reduceren. Zo kondigde Delta Air Lines bijvoorbeeld recentelijk een plan aan om meer dan $3 miljard te investeren in vervroegde pensionering van medewerkers. Southwest Airlines kondigde een soortgelijk plan aan.
• Onbetaald verlof: hoewel sommige werkgevers medewerkers in het verleden een sabbatical aanboden, kiezen ze gezien het huidige economische klimaat nu vaker voor onbetaald verlof. Als dit wordt gepositioneerd als een sabbatical, is het stigma minder groot. Onbetaald verlof helpt werkgevers de directe kosten te verlagen en geeft medewerkers de kans terug te keren zodra de markt weer aantrekt.

omscholing en bijscholing

Volgens het World Economic Forum leiden de technologische ontwikkelingen naar verwachting tot de transformatie van een miljard banen. Dat is ongeveer een derde van alle banen wereldwijd. In 2022 zijn voor de vierde industriële revolutie circa 133 miljoen nieuwe banen vereist en zijn 42% van de belangrijkste competenties die nodig zijn in de huidige arbeidsmarkt, vervangen door andere. De COVID-19 pandemie heeft de noodzaak voor medewerkers om nieuwe competenties te leren die aansluiten bij de veranderende bedrijfsbehoeften in de afstandseconomie, alleen maar versneld. Door het onverwachte karakter van de verandering hebben veel HR-managers moeite om een effectieve scholing strategie te implementeren.

Voor een succesvolle om- en bijscholing van medewerkers is het niet voldoende om simpelweg een lange lijst met online cursussen en andere bronnen aan te bieden. Medewerkers hebben juist begeleiding en een leerplan (wat wij een strategische routekaart noemen) nodig om de competenties te verwerven die ze nodig hebben en om hun interesses en capaciteiten af te stemmen op de behoeften van de organisatie.

Voor een effectieve strategie is een zogenaamde 'tech-and-touch' benadering nodig, die toegang geeft tot online cursussen en arbeidsmarktinformatie, zoals verwachte groeimogelijkheden, salaris en vereiste competenties. En die dit combineert met persoonlijke begeleiding door een loopbaancoach, jobhunter en gecertificeerd opleidingsadviseur. Samen met een jobhunter en opleidingsadviseur kunnen medewerkers een leerplan op maat opstellen dat hen helpt hun doelen te bereiken en ontbrekende competenties te ontwikkelen, of ze nu bij jouw organisatie blijven of in een outplacementtraject zitten.

In een recent RiseSmart onderzoek van Randstad geeft slechts 4,5% van de werkgevers aan vanaf het begin van COVID-19 een outplacementprogramma met omscholingscursussen aan te bieden. Door om- en bijscholing niet alleen aan huidige, maar ook aan vertrekkende medewerkers te bieden, kun je hen helpen zich professioneel verder te ontwikkelen in hun zoektocht naar een nieuwe rol buiten jouw organisatie. En wellicht vinden ze door jouw hulp sneller hun volgende baan.

gerelateerde content: 5 mythen over bij- en omscholing.

outplacement

Gezien het huidige economische klimaat konden veel werkgevers, vooral die in zwaar getroffen sectoren zoals de detailhandel, horeca en reisbranche, niets anders dan medewerkers ontslaan. Airbnb is een van die bedrijven die deze moeilijke beslissing nam. In een open brief aan medewerkers kondigde Airbnb medeoprichter en CEO Brian Chesky in mei 2020 een inkrimping aan van het personeelsbestand van 25 procent. Zijn brief is een perfect voorbeeld van transparantie en empathie die de waarden van de organisatie weerspiegelen. Naast informatie over ontslagvergoedingen belichtte de brief verschillende manieren waarop Airbnb vertrekkende medewerkers ondersteuning biedt, zoals een outplacementtraject van vier maanden via RiseSmart.

Als jouw organisatie afscheid moet nemen van medewerkers kun je door de inzet van outplacementprogramma's nog steeds het juiste doen om medewerkers te helpen een succesvolle loopbaantransitie te maken naar een nieuwe baan buiten de organisatie. Outplacementprogramma's geven vertrekkende medewerkers een belangrijk duwtje in de rug bij het vinden van een nieuwe functie. In de huidige pandemie waarin zoveel mensen werkloos zijn of moeten overstappen naar andere sectoren is dit van cruciaal belang.

Met een outplacementtraject help je vertrekkende medewerkers aan een actueel, gericht en geoptimaliseerd cv en social media profiel, persoonlijke loopbaancoaching en toegang tot zeer gerichte vacatures. Hierdoor kunnen ze sneller hun volgende loopbaanstap zetten, betaalt jouw organisatie mogelijk minder (loon)kosten en heb je de kans om bij te dragen aan het bredere economische herstel. Het helpt je ook om een positieve relatie met deze medewerkers te behouden, wat niet alleen cruciaal is voor de reputatie van jouw organisatie, maar ook gunstig kan zijn als ze op een dag weer tijdelijk of vast bij jou aan de slag gaan.

transparante communicatie en het kweken van vertrouwen

Welke veranderingen je ook in het personeelsbestand moet doorvoeren als gevolg van de COVID-19 pandemie: het is van groot belang dat je medewerkers vroegtijdig en vaak hierover informeert. Transparante communicatie helpt je bij elke stap loyaliteit en vertrouwen bij medewerkers te kweken. Een productieve samenwerking is alleen mogelijk als er zowel bij de werkgever als bij de medewerker vertrouwen is.

Een effectieve strategie voor talent mobility helpt je niet alleen om in deze lastige tijden het juiste doen, maar een flexibeler personeelsbestand zorgt ook voor succes op de lange termijn.